SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
São institutos totalmente distintos e estão regulados a partir do Artigo 471 da CLT, senão vejamos:
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
É um período em que o trabalhador não presta serviços e também não recebe do empregador.
Ex: Licença não remunerada, licença maternidade, a partir do 15º dia, onde a empregada passa a receber do INSS.
De acordo com o Artigo 474 da CLT, a suspensão do contrato de trabalho não poderá ultrapassar 30 dias, sob pena de considerar demissão sem justa causa.
Efeitos da suspensão:
Conforme dito, no período em que perdurar a suspensão, não há pagamento salarial referente ao mesmo, nem recolhimento previdenciário, por isso não será contado o tempo de serviço desse período. A exceção se dá com relação aos que sofrerem acidente de trabalho e para aqueles que prestarem serviço militar, nos termos do Parágrafo Único do Artigo 4º da CLT.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
É um período em que o empregado não presta serviços, mas recebe do empregador. Ex: férias, feriados, repouso semanal, e outros descritos no Artigo 473 da CLT (casos típicos).
Efeitos da Interrupção do Contrato de trabalho:
Diferente da suspensão, aqui, por haver o pagamento de salário, haverá também o recolhimento previdenciário e a contagem do tempo de serviço.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho foi criado com base no contrato civil, contudo, a matéria foi adaptada para tutelar a relação trabalhista. Neste sentido prevê o Artigo 468 da CLT: “É proibida a mudança unilateral nos contratos de trabalho; e bilateralmente só poderá se alterado, se não restar em prejuízo para a parte hiposuficiente.
Assim sendo, neste caso, se houver prejuízo, mesmo com a aceitação do empregado, é considerado vício de consentimento.
PRINCÍPIO DO JUS VARIANDI:
Este princípio prevê que o empregador, em virtude do seu poder de direção, poderá realizar mudanças unilaterais no contrato de trabalho, desde que não toque na sua essência, nos termos do Artigo 2º e 3º da CLT. E poderá ser modificado nos seguintes termos:
Quanto ao modo:
Poderá mudar o instrumento de trabalho do empregador. Ex: mudar uma máquina por um computador. Em suma, para o bem do trabalho, ele poderá mudar o instrumento de trabalho do empregado, por um melhor, sem a anuência deste.
Alteração do contrato quanto ao tempo:
O Empregador poderá realizar mudanças mínimas na jornada de trabalho, nos termos § 1º, do Artigo 58 da CLT, cuja alteração refere-se apenas de 5 a 10 minutos.
Alteração do Contrato quanto ao lugar:
O empregador poderá realizar mudanças mínimas com relação ao local de trabalho do empregado, a exemplo da mudança de sala, de prédio, de bairro. A empresa mudando de endereço, logicamente que o empregado terá que seguir também, se quiser, é lógico.
DA TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
Trata-se da mudança do local de trabalho, que envolve mudança de domicílio do empregado, na forma do Artigo 469 da CLT. O empregado está proibido de fazer essa mudança, sem a anuência do empregado. Este tipo de mudança só pode ocorrer bilateralmente e quando não restar em prejuízo para o empregado.
OBS: Se não envolver mudança de domicílio, a mudança do local de trabalho estará na conformidade do princípio do Jus variandi, podendo, sim ocorrer unilateralmente, por parte do empregador.
EXCEÇÕES A ESSAS REGRAS: Em relação a bilateralidade descritas nos §§ 1º e 2º do Artigo 469 da CLT: Quando a natureza do contrato já previa a mudança do domicílio, aí tá tudo certo. Quando ocorrer a mudança do estabelecimento pela sua extinção. Aí o empregado não pode fazer nada não é?
TIPOS DE TRANSFERÊNCIAS:
* Provisória ou temporária: A CLT não taxou um limite da transferência provisória do empregado, mas a jurisprudência tem estabelecido em torno de 01 ano. Por isso, o empregador deve estabelecer o prazo de ida e o prazo de volta do empregado que não poderá ultrapassar 01 ano.
* Transferência definitiva:
O nome já diz, é definitiva, ou seja, é aquela que não está previsto o retorno do empregado. Ele é transferido definitivamente.
CONSEQUÊNCIAS DA TRANSFERÊNCIA:
Na transferência provisória, o empregador é obrigado a pagar um adicional, não inferior a 25% de sua renda (salário), nos termos do § 3º do Art. 469 da CLT. Deve ser observado o custo de vida do local pra onde o empregado irá ser transferido.
Na transferência definitiva, não há acréscimo salarial, mas o empregador é obrigado a arcar com todas as despesas do empregado, referentes à transferência, na forma do Artigo 470 da CLT.
DOS INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO
São as chamadas intrajornadas, ou seja, são os intervalos que o trabalhador tem direito dentro da jornada de trabalho.
INTERVALO SIMPLES
Se a jornada ultrapassar 6 horas, o intervalo de descanso deverá ser de 1 a 2 horas, entretanto, se a jornada não ultrapassar 6 horas diárias, o intervalo é de 15 minutos, nos termos do Artigo 71 da CLT.
Esses tipos de intervalos citados acima, são os denominados intervalos simples. No primeiro exemplo, quem decide o tempo de intervalo se é de 1 ou 2 horas é o empregador.
Vale salientar, que o intervalo não é computado na jornada de trabalho, mas sim como tempo de descanso que o empregado tem direito (§ 2º do Artigo 71 da CLT). Ex: se a jornada de trabalho é de 8 horas diárias, e o intervalo é de 01 hora, o empregado trabalha 4, tem um intervalo de 01 e depois trabalha mais 4 horas.
Vale registrar, que o intervalo citado no primeiro caso, poderá ainda ser reduzido, à critério do empregador, mas para isso, o mesmo deverá oferecer refeitório com higiene perfeita.
Já no segundo exemplo (jornada de 6 horas), o intervalo não poderá ser reduzido.
INTERVALO ESPECIAL
Está previsto no Artigo 72 da CLT. Este ocorre apenas nos serviços de mecanografia, ou seja, escrita mecânica (digitadores, escrituração ou cálculo).
Neste caso, a cada 90 minutos de trabalho, o empregado tem direito a 10 minutos de intervalo, que como os outros intervalos, não são computados na jornada, mas sim, período de descanso.
DAS FÉRIAS (ARTIGO 129 AO 131 DA CLT)
Refere-se à interrupção do contrato de trabalho, ou seja, é um período em que o trabalhador não presta serviço, mas recebe salário com acréscimo de 1/3.
O direito a férias só é adquirido após o período de 01 ano de trabalho. Após esse período o trabalhador adquire o chamado período concessivo, que fica a critério do empregador, que por sua fez tem até 11 meses para conceder as férias ao empregado.
Após o 2º ano de trabalho, podemos vislumbrar um período concessivo com relação ao ano anterior e um período aquisitivo com relação ao ano posterior.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Pela resilição, pela resolução, pela revogação ou por motivo de força maior.
PELA FORMA NORMAL:
Quando há previsão no contrato de trabalho da data inicial e da data final. É o exemplo do contrato de experiência (90 dias), contrato por tempo determinado. Extingue-se normalmente quando termina o tempo estipulado no contrato.
PELA FORMA ANORMAL:
Quando não há previsão no contrato de trabalho. Assim, há diversas formas de dissolução do contrato de trabalho, pela forma anormal, são elas:
PELA RESILIÇÃO:
A resilição é a dissolução do contrato de trabalho pelo comum acordo de vontade entre as partes (empregado e empregador).
Ela é uma faculdade e um poder ao mesmo tempo, porque através de uma simples declaração de vontade de uma das partes, precedida de comunicação, que denominamos de AVISO PRÉVIO, a relação trabalhista poderá ser resolvida, sem nenhum problema. Esta deveria ser a forma mais comum, tendo em vista a previsibilidade da conciliação existente, precedida do aviso prévio.
Feita pelo empregador, é chamado de dispensa do empregado, mas se for feita pelo empregado, é chamado de pedido de demissão.
PELA RESOLUÇÃO:
A dissolução do contrato de trabalho pela resolução ocorre quando existe uma inexecução do contrato de trabalho por uma das partes, ou seja, uma das partes não cumpre com as obrigações assumidas no contrato de trabalho.
PELA REVOGAÇÃO:
A dissolução do contrato de trabalho pela revogação se dá por questão de nulidade contratual. Quando há situações que caracterizam alguma nulidade na formação do contrato de trabalho.
POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR:
Dissolução do contrato de trabalho por motivo de força maior se dá quando há fatos acontecedores provocados por motivo de força maior, provocados pela natureza, por exemplo, que gerem a impossibilidade da continuidade do contrato de trabalho. (Uma fábrica que foi inundada e destruída pelas fortes chuvas e que não restou nada desta. Aqui a dissolução do contrato de trabalho se dará por esse motivo de força maior provocado pelas chuvas que destruíram a fábrica).
AVISO PRÉVIO
O Aviso Prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o pacto laboral sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei. Esse prazo serve para que o empregado consiga um novo serviço, ou para que o empregador preencha a lacuna deixada pela ausência do empregado que não mais deseja trabalhar em seu negócio.
O Aviso Prévio pode ser de dois tipos: trabalhado e indenizado. O aviso trabalhado é quando o empregado continua exercendo suas funções normalmente, até que o prazo se extinga e ele sai da empresa. O aviso indenizado é quando a parte que recebeu o aviso tem direito a uma indenização referente a um salário do empregado e não cumpre o período de trabalho estipulado pela lei.
O prazo do aviso prévio trabalhado estabelecido pela Constituição é de no mínimo 30 dias corridos, o que não impede que seja um tempo maior, dependendo da Convenção Coletiva de cada sindicato. Está regulado pelo Artigo 487 e seguintes da CLT.
Ele é contado a partir do dia seguinte ao comunicado, feito preferencialmente por escrito, independentemente de que seja dia útil ou não. Quando o aviso é dado pelo empregador, o empregado tem direito a uma folga de 7 dias corridos, ou de 2 horas diárias contínuas em sua jornada de trabalho, independentemente se no início, meio, ou fim da mesma; não podendo, portanto, o empregado que habitualmente trabalha 8 horas diárias, trabalhar 6 horas normalmente e as outras 2 serem consideradas horas-extras, uma vez que um dos objetivos do Aviso não terá se realizado, que é o de proporcionar tempo ao empregado para que o mesmo adquira um novo emprego.
Registro, por fim, que o período do aviso prévio ainda é computado como período de vigência do contrato de trabalho.
DIRETOS DO TRABALHADOR DEMITIDO - VERBAS RESCISÓRIA (sem justa causa)
As verbas rescisórias são direitos do trabalhador demitido e são: Aviso prévio, FGTS, férias proporcionais ou integrais, multa rescisória de 40% sobre o valor do FGTS, 13º salário proporcional ao tempo de serviço, saldo de salário do mês trabalhado e seguro desemprego.
Vale salientar, que de acordo com o Artigo 477, § 6º, da CLT, as verbas rescisórias deverão ser pagas em até 10 dias da extinção do contrato de trabalhado. Caso não seja efetuado o pagamento nesse prazo, será aplicada uma multa correspondente a 01 salário do valor percebido pelo empregado, nos termos do § 8º, do mesmo artigo.
Cabe ainda registrar, que as verbas rescisórias deverão ser pagas no sindicato da categoria, após a devida homologação do mesmo.
Registro, por fim, que se a demissão do empregado se der por conta de justa causa (falta grave), o trabalhador só terá direito a receber como verbas rescisórias o saldo de salário e as férias vencidas (se ele tiver). O resto ele perde tudo.
ESTABILIDADE DO EMPREGADO
A estabilidade é o direito que o empregado tem de manter-se no seu emprego, e é estabelecida nos termos da lei ou por convenção coletiva.
O empregado que estiver faltando 02 anos para se aposentar, adquire estabilidade e não pode ser demitido, a não ser através de inquérito para apuração de falta grave.
Vale registrar ainda, que antes da constituição atual, o empregado que tivesse mais de 10 anos no mesmo emprego, ou seja, na mesma empresa, já adquiria estabilidade automaticamente. Era a denominada estabilidade decenal.
(Ainda consta no Artigo 492 da CLT este direito, mas o mesmo foi revogado pela Constituição em seu Artigo 7º, Incisos I e III).
Antes de 1966, o empregado podia optar pela estabilidade decenal ou por uma vantagem no FGTS, mas a Constituição de 88 acabou com essa estabilidade decenal, conforme dito acima, e hoje as estabilidades existentes são as chamadas estabilidades provisórias, ou seja, tem inicio e fim, quais sejam:
ESTABILIDADE DA GESTANTE:
Ocorre desde o início da gravidez, até 05 meses após o parto. Esta estabilidade protege a gestante contra dispensa obrigatória e arbitrária.
Neste caso, a empregada estável só poderá ser demitida mediante inquérito para apuração de falta grave, que é autorizada pela Justiça do Trabalho.
Cuida-se registrar, que a responsabilidade do empregador é sempre objetiva, ou seja, ele não poderá colocá-la pra fora do trabalho, mesmo se ela não comunicar acerca da gravidez, ou seja, mesmo se no momento da demissão ela se encontrava grávida e não disse nada ao empregador, ela, empregada, posteriormente poderá ingressar com uma ação trabalhista para retornar ao emprego e este será obrigado a readmiti-la, pois a responsabilidade dele é objetiva, ou seja, independe de culpa.
O interessante é que, se a gravidez ocorrer ainda no período em que a empregada estiver de aviso prévio, esta adquire estabilidade, tendo em vista que o período do aviso prévio ainda é computado como período de vigência do contrato de trabalho.
É importante registrar, ainda, que para essa regra há uma exceção: Se o contrato de trabalho é firmado por prazo determinado, e nesse período do contrato, a empregada engravida, a estabilidade não existirá, pois o contrato de trabalho já previa o término e ela sabia disso.
ESTABILIDADE DE DIRIGENTE SINDICAL (ARTIGO 543 DA CLT):
Esta estabilidade ocorre desde o período da candidatura do empregado no sindicato, até um ano após do término do mandato, se eleito, é claro.
Registro, que esse tipo de estabilidade só é possível, quando o empregado se candidata a um cargo eletivo no sindicato, de diretor, presidente ou chefia. Se este não for eleito, a estabilidade se acaba quando terminam as eleições sindical.
Desse modo, o empregador tem que ser comunicado pelo sindicato, que o empregado está registrado e concorrendo a alguma eleição sindical, ou seja, ele tem que ter conhecimento do registro da candidatura desse empregado e se este foi eleito posteriormente. De acordo com o TST, essa estabilidade alcança 07 diretores e 07 suplentes.
Da mesma forma, este tipo de estabilidade não vale para empregado que foi contratado por tempo determinado.
Registro ainda, que se a empresa fechar, a estabilidade do empregado acaba também ou se ele passar para categoria diferente da que ele tinha antes.
COMISSÃO INTERNA PREVENTIVA DE ACIDENTES – CIPA
Esta comissão é instituída dentro da empresa de forma obrigatória. Os empregados eleitos para participarem da CIPA, também adquirem estabilidade no emprego, nos mesmos moldes explicados acima, exceto os que são nomeados pela empresa (só os eleitos).
FALTA GRAVE (ARTIGO 482, 158 E 240 DA CLT)
Resolução do contrato por justa causa. Esta é uma das formas de dissolução do contrato de trabalho, conforme vimos acima. Aqui há uma quebra do contrato de trabalho por descumprimento das regras estabelecidas no contrato. Pode ser motivado pelo empregado ou pelo empregador.
São requisitos essenciais para a resolução do contrato de trabalho por justa causa, mediante cometimento de falta grave:
Legalidade (prevista no Artigo 482 da CLT)
Gravidade da falta.
Atualidade da falta
Motivo determinante (requisito subjetivo)
Proporcionalidade da falta, ou seja, deverá haver uma proporcionalidade pela punição aplicada.
Proibição de dupla punição.
ALGUNS TIPOS DE FALTA GRAVE, A LUZ DO ARTIGO 482 DA CLT:
Embriaguez habitual, violação do segredo da empresa (se esta cláusula estiver exposta no contrato), ato de indisciplina ou insubordinação, abandono do emprego (por 30 dias), devendo ser provado o ânimus abandono, ou seja, a intenção (depois de 15 dias consecutivos de falta, por exemplo), ato lesivo da honra praticado no trabalho (contra qualquer colega ou o seu chefe), prática constante de jogo de azar.
DISPENSA INDIRETA OU RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE FORMA INDIRETA:
Neste caso, é arguida pelo empregado, quando a falta grave é cometida pelo empregador, nos termos do Artigo 483 da CLT. Do mesmo jeito, neste caso, é preciso de seja caracterizada:
Legalidade da falta (que é prevista em Lei – Artigo 483 da CLT)
Gravidade da falta
Atualidade da falta
Motivo determinante
Nesta hipótese, o empregado tem direito a receber todos os direitos trabalhistas, estipulados na rescisão do contrato.
Registro, finalmente, se o empregador não aceitar o pedido de dispensa indireta, o que o trabalhador tem a fazer é ingressar com uma ação no Judiciário, para que o Magistrado declare a resolução do contrato por dispensa indireta.
É bom esclarecer, que o trabalhador terá que provar em Juízo a ocorrência da falta grave dentro dessas hipóteses citadas acima e elencadas no Artigo 483 da CLT.
Concluindo a presente dissertação, afirmo, que após ingressar com a ação no Judiciário para apuração da falta grave cometida pelo empregador, o trabalhador pode se afastar do trabalho ou não, nos termos do Parágrafo Único do Artigo 483 da CLT.
Mas, se ele fizer isso, ou seja, se resolver se afastar por conta própria do emprego, enquanto o Judiciário julga o inquérito de falta grave, ele estará correndo um risco muito grande, pois se o Judiciário não considerar a falta grave e não declarar a dispensa indireta, o empregador pode demiti-lo por abandono de trabalhado, por exemplo. Exceto se o Juiz autorizar, em caráter de liminar, o afastamento do referido trabalhador.
Saudações a todos,
Eudes Borges.
Refere-se à interrupção do contrato de trabalho, ou seja, é um período em que o trabalhador não presta serviço, mas recebe salário com acréscimo de 1/3.
O direito a férias só é adquirido após o período de 01 ano de trabalho. Após esse período o trabalhador adquire o chamado período concessivo, que fica a critério do empregador, que por sua fez tem até 11 meses para conceder as férias ao empregado.
Após o 2º ano de trabalho, podemos vislumbrar um período concessivo com relação ao ano anterior e um período aquisitivo com relação ao ano posterior.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Pela resilição, pela resolução, pela revogação ou por motivo de força maior.
PELA FORMA NORMAL:
Quando há previsão no contrato de trabalho da data inicial e da data final. É o exemplo do contrato de experiência (90 dias), contrato por tempo determinado. Extingue-se normalmente quando termina o tempo estipulado no contrato.
PELA FORMA ANORMAL:
Quando não há previsão no contrato de trabalho. Assim, há diversas formas de dissolução do contrato de trabalho, pela forma anormal, são elas:
PELA RESILIÇÃO:
A resilição é a dissolução do contrato de trabalho pelo comum acordo de vontade entre as partes (empregado e empregador).
Ela é uma faculdade e um poder ao mesmo tempo, porque através de uma simples declaração de vontade de uma das partes, precedida de comunicação, que denominamos de AVISO PRÉVIO, a relação trabalhista poderá ser resolvida, sem nenhum problema. Esta deveria ser a forma mais comum, tendo em vista a previsibilidade da conciliação existente, precedida do aviso prévio.
Feita pelo empregador, é chamado de dispensa do empregado, mas se for feita pelo empregado, é chamado de pedido de demissão.
PELA RESOLUÇÃO:
A dissolução do contrato de trabalho pela resolução ocorre quando existe uma inexecução do contrato de trabalho por uma das partes, ou seja, uma das partes não cumpre com as obrigações assumidas no contrato de trabalho.
PELA REVOGAÇÃO:
A dissolução do contrato de trabalho pela revogação se dá por questão de nulidade contratual. Quando há situações que caracterizam alguma nulidade na formação do contrato de trabalho.
POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR:
Dissolução do contrato de trabalho por motivo de força maior se dá quando há fatos acontecedores provocados por motivo de força maior, provocados pela natureza, por exemplo, que gerem a impossibilidade da continuidade do contrato de trabalho. (Uma fábrica que foi inundada e destruída pelas fortes chuvas e que não restou nada desta. Aqui a dissolução do contrato de trabalho se dará por esse motivo de força maior provocado pelas chuvas que destruíram a fábrica).
AVISO PRÉVIO
O Aviso Prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o pacto laboral sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei. Esse prazo serve para que o empregado consiga um novo serviço, ou para que o empregador preencha a lacuna deixada pela ausência do empregado que não mais deseja trabalhar em seu negócio.
O Aviso Prévio pode ser de dois tipos: trabalhado e indenizado. O aviso trabalhado é quando o empregado continua exercendo suas funções normalmente, até que o prazo se extinga e ele sai da empresa. O aviso indenizado é quando a parte que recebeu o aviso tem direito a uma indenização referente a um salário do empregado e não cumpre o período de trabalho estipulado pela lei.
O prazo do aviso prévio trabalhado estabelecido pela Constituição é de no mínimo 30 dias corridos, o que não impede que seja um tempo maior, dependendo da Convenção Coletiva de cada sindicato. Está regulado pelo Artigo 487 e seguintes da CLT.
Ele é contado a partir do dia seguinte ao comunicado, feito preferencialmente por escrito, independentemente de que seja dia útil ou não. Quando o aviso é dado pelo empregador, o empregado tem direito a uma folga de 7 dias corridos, ou de 2 horas diárias contínuas em sua jornada de trabalho, independentemente se no início, meio, ou fim da mesma; não podendo, portanto, o empregado que habitualmente trabalha 8 horas diárias, trabalhar 6 horas normalmente e as outras 2 serem consideradas horas-extras, uma vez que um dos objetivos do Aviso não terá se realizado, que é o de proporcionar tempo ao empregado para que o mesmo adquira um novo emprego.
Registro, por fim, que o período do aviso prévio ainda é computado como período de vigência do contrato de trabalho.
DIRETOS DO TRABALHADOR DEMITIDO - VERBAS RESCISÓRIA (sem justa causa)
As verbas rescisórias são direitos do trabalhador demitido e são: Aviso prévio, FGTS, férias proporcionais ou integrais, multa rescisória de 40% sobre o valor do FGTS, 13º salário proporcional ao tempo de serviço, saldo de salário do mês trabalhado e seguro desemprego.
Vale salientar, que de acordo com o Artigo 477, § 6º, da CLT, as verbas rescisórias deverão ser pagas em até 10 dias da extinção do contrato de trabalhado. Caso não seja efetuado o pagamento nesse prazo, será aplicada uma multa correspondente a 01 salário do valor percebido pelo empregado, nos termos do § 8º, do mesmo artigo.
Cabe ainda registrar, que as verbas rescisórias deverão ser pagas no sindicato da categoria, após a devida homologação do mesmo.
Registro, por fim, que se a demissão do empregado se der por conta de justa causa (falta grave), o trabalhador só terá direito a receber como verbas rescisórias o saldo de salário e as férias vencidas (se ele tiver). O resto ele perde tudo.
ESTABILIDADE DO EMPREGADO
A estabilidade é o direito que o empregado tem de manter-se no seu emprego, e é estabelecida nos termos da lei ou por convenção coletiva.
O empregado que estiver faltando 02 anos para se aposentar, adquire estabilidade e não pode ser demitido, a não ser através de inquérito para apuração de falta grave.
Vale registrar ainda, que antes da constituição atual, o empregado que tivesse mais de 10 anos no mesmo emprego, ou seja, na mesma empresa, já adquiria estabilidade automaticamente. Era a denominada estabilidade decenal.
(Ainda consta no Artigo 492 da CLT este direito, mas o mesmo foi revogado pela Constituição em seu Artigo 7º, Incisos I e III).
Antes de 1966, o empregado podia optar pela estabilidade decenal ou por uma vantagem no FGTS, mas a Constituição de 88 acabou com essa estabilidade decenal, conforme dito acima, e hoje as estabilidades existentes são as chamadas estabilidades provisórias, ou seja, tem inicio e fim, quais sejam:
ESTABILIDADE DA GESTANTE:
Ocorre desde o início da gravidez, até 05 meses após o parto. Esta estabilidade protege a gestante contra dispensa obrigatória e arbitrária.
Neste caso, a empregada estável só poderá ser demitida mediante inquérito para apuração de falta grave, que é autorizada pela Justiça do Trabalho.
Cuida-se registrar, que a responsabilidade do empregador é sempre objetiva, ou seja, ele não poderá colocá-la pra fora do trabalho, mesmo se ela não comunicar acerca da gravidez, ou seja, mesmo se no momento da demissão ela se encontrava grávida e não disse nada ao empregador, ela, empregada, posteriormente poderá ingressar com uma ação trabalhista para retornar ao emprego e este será obrigado a readmiti-la, pois a responsabilidade dele é objetiva, ou seja, independe de culpa.
O interessante é que, se a gravidez ocorrer ainda no período em que a empregada estiver de aviso prévio, esta adquire estabilidade, tendo em vista que o período do aviso prévio ainda é computado como período de vigência do contrato de trabalho.
É importante registrar, ainda, que para essa regra há uma exceção: Se o contrato de trabalho é firmado por prazo determinado, e nesse período do contrato, a empregada engravida, a estabilidade não existirá, pois o contrato de trabalho já previa o término e ela sabia disso.
ESTABILIDADE DE DIRIGENTE SINDICAL (ARTIGO 543 DA CLT):
Esta estabilidade ocorre desde o período da candidatura do empregado no sindicato, até um ano após do término do mandato, se eleito, é claro.
Registro, que esse tipo de estabilidade só é possível, quando o empregado se candidata a um cargo eletivo no sindicato, de diretor, presidente ou chefia. Se este não for eleito, a estabilidade se acaba quando terminam as eleições sindical.
Desse modo, o empregador tem que ser comunicado pelo sindicato, que o empregado está registrado e concorrendo a alguma eleição sindical, ou seja, ele tem que ter conhecimento do registro da candidatura desse empregado e se este foi eleito posteriormente. De acordo com o TST, essa estabilidade alcança 07 diretores e 07 suplentes.
Da mesma forma, este tipo de estabilidade não vale para empregado que foi contratado por tempo determinado.
Registro ainda, que se a empresa fechar, a estabilidade do empregado acaba também ou se ele passar para categoria diferente da que ele tinha antes.
COMISSÃO INTERNA PREVENTIVA DE ACIDENTES – CIPA
Esta comissão é instituída dentro da empresa de forma obrigatória. Os empregados eleitos para participarem da CIPA, também adquirem estabilidade no emprego, nos mesmos moldes explicados acima, exceto os que são nomeados pela empresa (só os eleitos).
FALTA GRAVE (ARTIGO 482, 158 E 240 DA CLT)
Resolução do contrato por justa causa. Esta é uma das formas de dissolução do contrato de trabalho, conforme vimos acima. Aqui há uma quebra do contrato de trabalho por descumprimento das regras estabelecidas no contrato. Pode ser motivado pelo empregado ou pelo empregador.
São requisitos essenciais para a resolução do contrato de trabalho por justa causa, mediante cometimento de falta grave:
Legalidade (prevista no Artigo 482 da CLT)
Gravidade da falta.
Atualidade da falta
Motivo determinante (requisito subjetivo)
Proporcionalidade da falta, ou seja, deverá haver uma proporcionalidade pela punição aplicada.
Proibição de dupla punição.
ALGUNS TIPOS DE FALTA GRAVE, A LUZ DO ARTIGO 482 DA CLT:
Embriaguez habitual, violação do segredo da empresa (se esta cláusula estiver exposta no contrato), ato de indisciplina ou insubordinação, abandono do emprego (por 30 dias), devendo ser provado o ânimus abandono, ou seja, a intenção (depois de 15 dias consecutivos de falta, por exemplo), ato lesivo da honra praticado no trabalho (contra qualquer colega ou o seu chefe), prática constante de jogo de azar.
DISPENSA INDIRETA OU RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE FORMA INDIRETA:
Neste caso, é arguida pelo empregado, quando a falta grave é cometida pelo empregador, nos termos do Artigo 483 da CLT. Do mesmo jeito, neste caso, é preciso de seja caracterizada:
Legalidade da falta (que é prevista em Lei – Artigo 483 da CLT)
Gravidade da falta
Atualidade da falta
Motivo determinante
Nesta hipótese, o empregado tem direito a receber todos os direitos trabalhistas, estipulados na rescisão do contrato.
Registro, finalmente, se o empregador não aceitar o pedido de dispensa indireta, o que o trabalhador tem a fazer é ingressar com uma ação no Judiciário, para que o Magistrado declare a resolução do contrato por dispensa indireta.
É bom esclarecer, que o trabalhador terá que provar em Juízo a ocorrência da falta grave dentro dessas hipóteses citadas acima e elencadas no Artigo 483 da CLT.
Concluindo a presente dissertação, afirmo, que após ingressar com a ação no Judiciário para apuração da falta grave cometida pelo empregador, o trabalhador pode se afastar do trabalho ou não, nos termos do Parágrafo Único do Artigo 483 da CLT.
Mas, se ele fizer isso, ou seja, se resolver se afastar por conta própria do emprego, enquanto o Judiciário julga o inquérito de falta grave, ele estará correndo um risco muito grande, pois se o Judiciário não considerar a falta grave e não declarar a dispensa indireta, o empregador pode demiti-lo por abandono de trabalhado, por exemplo. Exceto se o Juiz autorizar, em caráter de liminar, o afastamento do referido trabalhador.
Saudações a todos,
Eudes Borges.
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