COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
As comissões de conciliação prévia, não fazem parte do Judiciário, são esferas administrativas. Está regulada pelo Artigo 625-A, da CLT, que foi acrescido pela Lei 9.958/2000. Essas Comissões foram criadas para livrar a Justiça do Trabalho de processos desnecessários. Assim, a sua criação é extrajudicial e pode ocorrer:
• No âmbito da Empresa, só antevendo quem for empregado desta, logicamente.
• No grupo de Empresas, só atendendo, por conseguinte, os funcionários que fizerem parte do grupo dessas empresas.
• No âmbito Sindical. Neste caso, é para atendimento de uma categoria, independente para qual empresa o empregado trabalhe.
• O âmbito Intersindical, ou seja, é para atendimento das categorias representadas pelos sindicatos criadores. Neste caso, somente estas categorias poderão ser atendidas por essa comissão.
Vale registrar, que no caso das comissões sindicais e intersindicais, os referidos sindicatos apenas ajudam na criação da comissão, sem misturar as suas tarefas comuns.
De acordo com o Artigo 625-C da CLT, a criação dessas comissões se dá por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Também de acordo com o Artigo 625-A da CLT, a forma dessas comissões de conciliação prévia, é paritária, constituídas por representantes de empregados e empregadores, que são eleitos por mandato de 01 ano, podendo ser reeleito por mais um ano.
Ainda de acordo com o § 1º, do Artigo 625-B, do mesmo diploma legal, os representantes dos trabalhadores, nas comissões de conciliação prévia, adquirem estabilidades, tendo o seu contrato de trabalho interrompido, enquanto este participar da comissão, não podendo ser demitido.
OBRIGATORIEDADE DA PASSAGEM DA DEMANDA
Até o ano de 2008, a interpretação do Artigo 625-D, da CLT, era de que existindo a comissão de conciliação prévia, havia a obrigatoriedade da passagem da demanda. Assim, se a parte interessada apresentasse ação na Justiça do Trabalho, sem passar antes pela comissão, teria seu processo extinto, sem o julgamento do mérito, pois era obrigatório que esta passasse primeiro pelas comissões, antes de acessar o Judiciário.
Pois bem.
Por meio do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade, em 2009, o Supremo Tribunal Federal suspendeu e cancelou esta interpretação, através de medida cautelar, e hoje ela não existe mais, porque fere o princípio constitucional da inafastabilidade do acesso ao Judiciário, assegurado pela Lex Matter.
Diante disso, ou seja, por força da decisão do STF, atualmente, a passagem da demanda é facultativa.
• procedimentos.
A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da comissão, sendo entregue cópia datada e assinada aos interessados.
Não sendo efetivada a conciliação, será entregue ao empregado, declaração de tentativa de conciliação frustrada, que deverá ser juntada a eventual reclamação trabalhista futura, nos termos do Artigo 625-D, §§ 1º e 2º da CLT.
Em sendo aceita a conciliação, será lavrado um termo que será assinado por todos da comissão e pelo empregado, termo este que tem o cunho de título executivo extrajudicial e terá força liberatória geral, salvo as parcelas expressamente ressalvadas, nos termos do Artigos 625-E, parágrafo único da CLT.
As comissões terão o prazo de 10 dias para designação da sessão de tentativa de conciliação, a partir da provocação do interessado, nos termos do Artigo 625-F da CLT.
EFEITOS:
Estão contidos nos Artigos 11, Inciso I e parágrafo único do Art. 625-E da CLT, e Art. 7º da Constituição da República e são basicamente os seguintes:
* Com o fim de contrato de trabalho, o ex-empregado tem o prazo de até 02 anos para ingressar com a ação trabalhista, retroagindo até 05 anos, nos termos do Artigo 11 da CLT.
O termo de conciliação feito na Comissão de Conciliação Prévia é título executivo extrajudicial e tem eficácia liberatória geral, ou seja, o que foi conciliado, não poderá mais ser pleiteado na Justiça do Trabalho, nos termos dos Artigos 876 e parágrafo único do Art. 625-E da CLT.
DISSÍDIO INDIVIDUAL
Refere ao pleito na Justiça do Trabalho, ou seja, é a nomenclatura tecnicamente correta para a lide trabalhista. Nesse tipo de Dissídio, os sujeitos envolvidos no contrato de trabalho, empregado e empregador, recorrem à Justiça, para dirimir as questões trabalhistas, seja de caráter econômico ou jurídico. É uma relação jurídica em que se discute litígios individuais de empregados e empregadores, decorrentes da relação de trabalho, perante órgão jurisdicional.
Neste caso, a sentença é meritória e se for condenatória, envolverá uma obrigação que a parte sucumbente terá de cumprir.
É importante registrar, que não se deve confundir dissídio com negociação, pois o dissídio é uma forma de solução de conflito heterônoma, ou seja, que envolve a presença de um terceiro/mediador, enquanto que o acordo refere a uma forma de solução autônoma, ou seja, sem a necessidade da participação de um terceiro, sendo o conflito resolvido pelas próprias partes envolvidas na relação trabalhista, empregado e empregador.
DISSÍDIOS INDIVIDUAIS SINGULARES E PLÚRIMOS
Os dissídios individuais podem ser singulares ou plúrimos, segundo participe apenas um autor, dito reclamante, ou vários autores, perfeitamente individualizados. Assim, pode-se afirmar que dissídio individual pode ser simples ou plúrimo, dependendo do número de litigantes no pólo ativo da relação processual.
SINGULARES:
São aqueles em que cada pólo há apenas um sujeito (ativo e passivo), ou seja, empregado e empregador.
PLÚRIMOS:
São aquele em que pelo menos um dos pólos há mais de um sujeito. Ex: litisconsórcio. Mais de um reclamante no pólo ativo e no pólo passivo mais de reclamado. Ou de forma mista, onde há mais de um sujeito nos dois pólos ao mesmo tempo.
DIFERENÇAS ENTRE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS
Nos dissídios individuais, os sujeitos referem àqueles envolvidos no contrato de trabalho, ou seja, empregado e empregador, já no dissídio coletivo, as partes envolvidas referem às categorias de trabalho devidamente representadas por seus sindicatos e em caso de greve, poderá ser pleiteado também pelo Ministério Público do Trabalho, principalmente quando houver a possibilidade de ocorrer lesão ao interesse público, na forma do § 3º, do Artigo 114 da CR, assim como nos termos dos Artigos 856 e 857 da CLT.
AÇÕES TRABALHISTAS
Após a Emenda Constitucional nº 45/2004, que modificou o Artigo 114 da Constituição da República, além da Reclamação Trabalhista, do Inquérito para apuração de falta grave, da consignação em pagamento, as ações que envolvem o trabalho sem vínculo empregatício também poderão ser apresentadas na Justiça do Trabalho. Ex: reintegração de posse, busca e apreensão, ação de cobrança, etc. Por isso, são diversos os tipos de ações que a partir de então são apreciadas na Justiça do Trabalho, vamos a algumas delas.
* RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
A Reclamação Trabalhista está configurada no Artigo 840 da CLT. É a Ação proposta, por um dos sujeitos envolvidos no contrato de trabalho, portanto, o seu conteúdo envolve apenas o vínculo empregatício. Para tanto, a Reclamação Trabalhista exige alguns requisitos, são eles:
* A reclamação trabalhista é a petição inicial do processo do trabalho, contudo, não segue os requisitos do Artigo 282 do CPC, posto que o Artigo 840 da CLT, prevê que ela poderá ser feita de forma escrita ou verbal e sendo escrita conterá:
* O nome da autoridade competente (o nome da Justiça do trabalho), a qualificação das partes, um breve resumo dos fatos, o pedido, a data e a assinatura.
CONDIÇÕES DA AÇÃO:
A CLT é omissa em relação a esta matéria, sendo assim, receberá os subsídios do Código de Processo Civil, na forma do Artigo 769 da CLT.
Assim sendo, as condições da ação trabalhista serão aquelas estabelecidas pelo Artigo 267, Inciso VI do Código de Processo Civil que prevê: a legitimidade das partes, o interesse processual e a possibilidade jurídica de pedir.
INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
Inquérito judicial para apuração de falta grave é uma reclamação trabalhista, proposta pelo Empregador, contra o empregado estável.
Conforme vimos acima, a estabilidade do trabalhador é uma garantia de emprego, que refere a proibição temporária da demissão do empregado sem justa causa. Neste sentido, o contrato de trabalho só poderá ser rompido, se o estável cometer falta grave, nos termos da legislação trabalhista.
De acordo com o Artigo 493 da CLT, a falta grave advém dos mesmos motivos que ensejam a justa causa prevista no Artigo 482 do mesmo diploma legal, contudo, esta deve ser apurada no âmbito da Justiça do Trabalho.
Dessa forma, a apuração da falta grave deve ser feita através de inquérito, na forma do Artigo 853 da CLT, cujos pedidos referem:
• Que o Juiz declare a falta grave cometida pelo empregado estável;
• Que o Juiz autorize a demissão do empregado estável. Ex: de empregado estável. A empregada estável por licença maternidade, nos cinco meses em que volta ao trabalho e comete a falta grave.
É importante salientar, que até que seja apurada a falta grave, poderá o empregador suspender o empregado estável. Ocorrendo isto, ele terá o prazo de até 30 dias para propor o inquérito na Justiça do Trabalho, para apurar a falta grave, que desencadeará ou não na demissão do empregado.
A QUESTÃO DO JUS POSTULANDI
Este princípio está regulado pelo Artigo 791 da CLT. Garante, que tanto o empregado quanto o empregador, têm competência e capacidade para ingressar com processo na Justiça Trabalhista. De acordo com esse princípio, não é necessária a presença de advogado para ingressar com ação trabalhista.
Nota: Isso não ocorre na prática, pois a Justiça do Trabalho não aceita isso.
Em virtude desse princípio, não são deferidos honorários advocatícios na Justiça do Trabalho, pois se a pessoa pode ingressar sozinho com um processo trabalhista, na teoria, contrata advogado porque quer, então deve pagar do seu bolso, não cabendo ao Juiz arbitrar tal incumbência, nos termos das Súmulas 219 e 329 do TST. Exceto para os sindicatos, pois se a parte hiposuficiente for assistida por advogado do sindicato, o Juiz condena a parte perdedora a pagar os honorários ao sindicato, que não pode ultrapassar os 15% do valor da causa.
Isto ocorre, porque a assistência judiciária prestada pela Defensoria Pública na Justiça Comum, não existe na Justiça do Trabalho e é prestada pelos Sindicatos, na forma do Artigo 14, da Lei 5.584/1970.
Cabe registrar, que os trabalhadores sem vínculo empregatício, a exemplo dos autônomos, não podem ingressar com ação trabalhista sozinhos na Justiça do Trabalho, pois quem não tem vínculo empregatício não goza dessa prerrogativa do Jus Postulandi, por isso, precisa de advogado para ingressar com tal ação. De acordo com a emenda 45/2004, o autônomo pode ingressar com a ação trabalhista também na Justiça do Trabalho, mas precisa de advogado para isso ok?.
CAUSAS DA ALÇADA EXCLUSIVA DAS VARAS
Nada mais é do que o rito sumário. A alçada é o limite fixado em virtude do valor da causa.
Pois bem.
Quando o valor da causa não ultrapassa o valor de 02 salários mínimos, é determinado o rito sumário. Este limite do valor da causa, chamado de rito sumário, está disposto no Artigo 2º, § 3º, da Lei 5.584/70 e é caracterizado pelo fato de que será colocado na ata o resumo dos depoimentos e após será proferida a decisão, sendo que, desta decisão, não caberá recurso, salvo verse sobre matéria constitucional.
Assim sendo, conclui-se, que o rito sumário da justiça do trabalho foi criado pelo legislador em 1970, no intuito de acelerar a resolução dos processos individuais do trabalho, tal rito seria aplicável somente aos processos com valor inferior a dois salários mínimos, buscava-se eliminar os recursos que apesar de garantir um resultado final mais eficiente aos processos, protelam excessivamente o tempo de duração dos mesmos, sendo cabível recurso somente se versasse sobre matéria constitucional.
Certa polêmica existe sobre a aplicabilidade deste rito em face do surgimento do rito sumaríssimo, uma vez que este último ganhou a preferência dos operadores do direito, porém de certo é que o rito sumarissímo não revogou tacitamente o rito sumário pois ao se observar os dois textos legais não se nota incoerências entre tais regramentos.
PROCEDIMENTO ORDINÁRIO
O procedimento ordinário está regulado no Titulo VIII, do Livro I, distribuindo-se a matéria do art. 282 ao 475 do CPC. Os atos a serem praticados obedecem uma ordem lógica, desde o ajuizamento da ação até a sentença. E esses atos podem ser aglutinados, em razão dos fins a que se dirigem e dos objetivos próprios, em fases, que são segmentos do procedimento. As fases em que se desdobra o procedimento ordinário na Justiça do Trabalho são as seguintes:
* Fase postulatória:
Distribuição: De acordo com o Artigo 841 da CLT, a Reclamação Trabalhista será distribuída no Juízo competente e na mesma hora a parte notificante, que é o impetrante, será notificada da data da audiência. O Distribuidor em até 48 horas deverá citar a parte reclamada e notificá-la da audiência designada.
* Audiência:
De acordo com o Artigo 815 da CLT e seguintes, a audiência será dirigida pelo Magistrado. Isso significa dizer, que na hora da audiência deverão estar presentes as partes e o Magistrado.
Cabe registrar, que se após 15 minutos do horário marcado para iniciar a audiência, o Magistrado não se fizer presente, as partes poderão fazer constar as suas presenças na secretaria da Vara e após retirar-se, ou seja, ir embora, mas na prática ninguém faz isso, pois se fizer, a data da próxima audiência será designada para uma época muito distante não é?
Da mesma forma, se a parte reclamante não estiver presente no dia e horário designado para a audiência, a reclamação trabalhista será arquivada e o processo será extinto sem o julgamento do mérito, nos termos do Artigo 844 da CLT.
Mas, se a parte reclamada não se fizer presente no dia e horário da audiência previamente designada, será fixada a revelia e a confissão da matéria de fato e o processo segue seu rito normal.
Quanto a representação das partes, o empregado, em caso de reclamatória plúrima, ou seja, aquela em que há mais de um reclamante, poderá ser substituída pelo Sindicato presente à audiência. E em caso de motivo ponderoso (grave, importante, relevante, de doença), poderá ser substituída por um outro empregado da mesma profissão, ou pelo seu sindicato, nos termos § 2º, do Artigo 843 da CLT.
Já com relação à empresa, poderá haver a representação, por um preposto que tenha vínculo com a mesma, conforme preceitua a Súmula 377 do TST.
Pois bem.
Estando as partes presentes, o Juiz vai instalar a audiência e no exercício de sua função de mediador, deverá propor a conciliação.
Se esta ocorrer, o Juiz irá proferir uma decisão homologatória, nos temos do parágrafo único do Artigo 831 da CLT. Essa decisão é irrecorrível, salvo para o INSS, podendo ser desconstituída pela partes, apenas por meio de ação rescisória, nos termos da Súmula 259 do TST.
Por fim, registro, que se as partes não aceitarem a conciliação, ou seja, se não tiver acordo, o Juiz irá requerer da parte reclamada a contestação, na forma do Artigo 847 da CLT, devendo esta ser aduzida em até 20 minutos, ou se a parte reclamada preferir, poderá entregá-la na forma escrita, podendo, assim, utilizar o resto do tempo que lhe resta para fazer alguns acréscimos ou emendas, de forma oral.
É o que tem a dizer,
Eudes Borges.
As comissões de conciliação prévia, não fazem parte do Judiciário, são esferas administrativas. Está regulada pelo Artigo 625-A, da CLT, que foi acrescido pela Lei 9.958/2000. Essas Comissões foram criadas para livrar a Justiça do Trabalho de processos desnecessários. Assim, a sua criação é extrajudicial e pode ocorrer:
• No âmbito da Empresa, só antevendo quem for empregado desta, logicamente.
• No grupo de Empresas, só atendendo, por conseguinte, os funcionários que fizerem parte do grupo dessas empresas.
• No âmbito Sindical. Neste caso, é para atendimento de uma categoria, independente para qual empresa o empregado trabalhe.
• O âmbito Intersindical, ou seja, é para atendimento das categorias representadas pelos sindicatos criadores. Neste caso, somente estas categorias poderão ser atendidas por essa comissão.
Vale registrar, que no caso das comissões sindicais e intersindicais, os referidos sindicatos apenas ajudam na criação da comissão, sem misturar as suas tarefas comuns.
De acordo com o Artigo 625-C da CLT, a criação dessas comissões se dá por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Também de acordo com o Artigo 625-A da CLT, a forma dessas comissões de conciliação prévia, é paritária, constituídas por representantes de empregados e empregadores, que são eleitos por mandato de 01 ano, podendo ser reeleito por mais um ano.
Ainda de acordo com o § 1º, do Artigo 625-B, do mesmo diploma legal, os representantes dos trabalhadores, nas comissões de conciliação prévia, adquirem estabilidades, tendo o seu contrato de trabalho interrompido, enquanto este participar da comissão, não podendo ser demitido.
OBRIGATORIEDADE DA PASSAGEM DA DEMANDA
Até o ano de 2008, a interpretação do Artigo 625-D, da CLT, era de que existindo a comissão de conciliação prévia, havia a obrigatoriedade da passagem da demanda. Assim, se a parte interessada apresentasse ação na Justiça do Trabalho, sem passar antes pela comissão, teria seu processo extinto, sem o julgamento do mérito, pois era obrigatório que esta passasse primeiro pelas comissões, antes de acessar o Judiciário.
Pois bem.
Por meio do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade, em 2009, o Supremo Tribunal Federal suspendeu e cancelou esta interpretação, através de medida cautelar, e hoje ela não existe mais, porque fere o princípio constitucional da inafastabilidade do acesso ao Judiciário, assegurado pela Lex Matter.
Diante disso, ou seja, por força da decisão do STF, atualmente, a passagem da demanda é facultativa.
• procedimentos.
A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da comissão, sendo entregue cópia datada e assinada aos interessados.
Não sendo efetivada a conciliação, será entregue ao empregado, declaração de tentativa de conciliação frustrada, que deverá ser juntada a eventual reclamação trabalhista futura, nos termos do Artigo 625-D, §§ 1º e 2º da CLT.
Em sendo aceita a conciliação, será lavrado um termo que será assinado por todos da comissão e pelo empregado, termo este que tem o cunho de título executivo extrajudicial e terá força liberatória geral, salvo as parcelas expressamente ressalvadas, nos termos do Artigos 625-E, parágrafo único da CLT.
As comissões terão o prazo de 10 dias para designação da sessão de tentativa de conciliação, a partir da provocação do interessado, nos termos do Artigo 625-F da CLT.
EFEITOS:
Estão contidos nos Artigos 11, Inciso I e parágrafo único do Art. 625-E da CLT, e Art. 7º da Constituição da República e são basicamente os seguintes:
* Com o fim de contrato de trabalho, o ex-empregado tem o prazo de até 02 anos para ingressar com a ação trabalhista, retroagindo até 05 anos, nos termos do Artigo 11 da CLT.
O termo de conciliação feito na Comissão de Conciliação Prévia é título executivo extrajudicial e tem eficácia liberatória geral, ou seja, o que foi conciliado, não poderá mais ser pleiteado na Justiça do Trabalho, nos termos dos Artigos 876 e parágrafo único do Art. 625-E da CLT.
DISSÍDIO INDIVIDUAL
Refere ao pleito na Justiça do Trabalho, ou seja, é a nomenclatura tecnicamente correta para a lide trabalhista. Nesse tipo de Dissídio, os sujeitos envolvidos no contrato de trabalho, empregado e empregador, recorrem à Justiça, para dirimir as questões trabalhistas, seja de caráter econômico ou jurídico. É uma relação jurídica em que se discute litígios individuais de empregados e empregadores, decorrentes da relação de trabalho, perante órgão jurisdicional.
Neste caso, a sentença é meritória e se for condenatória, envolverá uma obrigação que a parte sucumbente terá de cumprir.
É importante registrar, que não se deve confundir dissídio com negociação, pois o dissídio é uma forma de solução de conflito heterônoma, ou seja, que envolve a presença de um terceiro/mediador, enquanto que o acordo refere a uma forma de solução autônoma, ou seja, sem a necessidade da participação de um terceiro, sendo o conflito resolvido pelas próprias partes envolvidas na relação trabalhista, empregado e empregador.
DISSÍDIOS INDIVIDUAIS SINGULARES E PLÚRIMOS
Os dissídios individuais podem ser singulares ou plúrimos, segundo participe apenas um autor, dito reclamante, ou vários autores, perfeitamente individualizados. Assim, pode-se afirmar que dissídio individual pode ser simples ou plúrimo, dependendo do número de litigantes no pólo ativo da relação processual.
SINGULARES:
São aqueles em que cada pólo há apenas um sujeito (ativo e passivo), ou seja, empregado e empregador.
PLÚRIMOS:
São aquele em que pelo menos um dos pólos há mais de um sujeito. Ex: litisconsórcio. Mais de um reclamante no pólo ativo e no pólo passivo mais de reclamado. Ou de forma mista, onde há mais de um sujeito nos dois pólos ao mesmo tempo.
DIFERENÇAS ENTRE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS
Nos dissídios individuais, os sujeitos referem àqueles envolvidos no contrato de trabalho, ou seja, empregado e empregador, já no dissídio coletivo, as partes envolvidas referem às categorias de trabalho devidamente representadas por seus sindicatos e em caso de greve, poderá ser pleiteado também pelo Ministério Público do Trabalho, principalmente quando houver a possibilidade de ocorrer lesão ao interesse público, na forma do § 3º, do Artigo 114 da CR, assim como nos termos dos Artigos 856 e 857 da CLT.
AÇÕES TRABALHISTAS
Após a Emenda Constitucional nº 45/2004, que modificou o Artigo 114 da Constituição da República, além da Reclamação Trabalhista, do Inquérito para apuração de falta grave, da consignação em pagamento, as ações que envolvem o trabalho sem vínculo empregatício também poderão ser apresentadas na Justiça do Trabalho. Ex: reintegração de posse, busca e apreensão, ação de cobrança, etc. Por isso, são diversos os tipos de ações que a partir de então são apreciadas na Justiça do Trabalho, vamos a algumas delas.
* RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
A Reclamação Trabalhista está configurada no Artigo 840 da CLT. É a Ação proposta, por um dos sujeitos envolvidos no contrato de trabalho, portanto, o seu conteúdo envolve apenas o vínculo empregatício. Para tanto, a Reclamação Trabalhista exige alguns requisitos, são eles:
* A reclamação trabalhista é a petição inicial do processo do trabalho, contudo, não segue os requisitos do Artigo 282 do CPC, posto que o Artigo 840 da CLT, prevê que ela poderá ser feita de forma escrita ou verbal e sendo escrita conterá:
* O nome da autoridade competente (o nome da Justiça do trabalho), a qualificação das partes, um breve resumo dos fatos, o pedido, a data e a assinatura.
CONDIÇÕES DA AÇÃO:
A CLT é omissa em relação a esta matéria, sendo assim, receberá os subsídios do Código de Processo Civil, na forma do Artigo 769 da CLT.
Assim sendo, as condições da ação trabalhista serão aquelas estabelecidas pelo Artigo 267, Inciso VI do Código de Processo Civil que prevê: a legitimidade das partes, o interesse processual e a possibilidade jurídica de pedir.
INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
Inquérito judicial para apuração de falta grave é uma reclamação trabalhista, proposta pelo Empregador, contra o empregado estável.
Conforme vimos acima, a estabilidade do trabalhador é uma garantia de emprego, que refere a proibição temporária da demissão do empregado sem justa causa. Neste sentido, o contrato de trabalho só poderá ser rompido, se o estável cometer falta grave, nos termos da legislação trabalhista.
De acordo com o Artigo 493 da CLT, a falta grave advém dos mesmos motivos que ensejam a justa causa prevista no Artigo 482 do mesmo diploma legal, contudo, esta deve ser apurada no âmbito da Justiça do Trabalho.
Dessa forma, a apuração da falta grave deve ser feita através de inquérito, na forma do Artigo 853 da CLT, cujos pedidos referem:
• Que o Juiz declare a falta grave cometida pelo empregado estável;
• Que o Juiz autorize a demissão do empregado estável. Ex: de empregado estável. A empregada estável por licença maternidade, nos cinco meses em que volta ao trabalho e comete a falta grave.
É importante salientar, que até que seja apurada a falta grave, poderá o empregador suspender o empregado estável. Ocorrendo isto, ele terá o prazo de até 30 dias para propor o inquérito na Justiça do Trabalho, para apurar a falta grave, que desencadeará ou não na demissão do empregado.
A QUESTÃO DO JUS POSTULANDI
Este princípio está regulado pelo Artigo 791 da CLT. Garante, que tanto o empregado quanto o empregador, têm competência e capacidade para ingressar com processo na Justiça Trabalhista. De acordo com esse princípio, não é necessária a presença de advogado para ingressar com ação trabalhista.
Nota: Isso não ocorre na prática, pois a Justiça do Trabalho não aceita isso.
Em virtude desse princípio, não são deferidos honorários advocatícios na Justiça do Trabalho, pois se a pessoa pode ingressar sozinho com um processo trabalhista, na teoria, contrata advogado porque quer, então deve pagar do seu bolso, não cabendo ao Juiz arbitrar tal incumbência, nos termos das Súmulas 219 e 329 do TST. Exceto para os sindicatos, pois se a parte hiposuficiente for assistida por advogado do sindicato, o Juiz condena a parte perdedora a pagar os honorários ao sindicato, que não pode ultrapassar os 15% do valor da causa.
Isto ocorre, porque a assistência judiciária prestada pela Defensoria Pública na Justiça Comum, não existe na Justiça do Trabalho e é prestada pelos Sindicatos, na forma do Artigo 14, da Lei 5.584/1970.
Cabe registrar, que os trabalhadores sem vínculo empregatício, a exemplo dos autônomos, não podem ingressar com ação trabalhista sozinhos na Justiça do Trabalho, pois quem não tem vínculo empregatício não goza dessa prerrogativa do Jus Postulandi, por isso, precisa de advogado para ingressar com tal ação. De acordo com a emenda 45/2004, o autônomo pode ingressar com a ação trabalhista também na Justiça do Trabalho, mas precisa de advogado para isso ok?.
CAUSAS DA ALÇADA EXCLUSIVA DAS VARAS
Nada mais é do que o rito sumário. A alçada é o limite fixado em virtude do valor da causa.
Pois bem.
Quando o valor da causa não ultrapassa o valor de 02 salários mínimos, é determinado o rito sumário. Este limite do valor da causa, chamado de rito sumário, está disposto no Artigo 2º, § 3º, da Lei 5.584/70 e é caracterizado pelo fato de que será colocado na ata o resumo dos depoimentos e após será proferida a decisão, sendo que, desta decisão, não caberá recurso, salvo verse sobre matéria constitucional.
Assim sendo, conclui-se, que o rito sumário da justiça do trabalho foi criado pelo legislador em 1970, no intuito de acelerar a resolução dos processos individuais do trabalho, tal rito seria aplicável somente aos processos com valor inferior a dois salários mínimos, buscava-se eliminar os recursos que apesar de garantir um resultado final mais eficiente aos processos, protelam excessivamente o tempo de duração dos mesmos, sendo cabível recurso somente se versasse sobre matéria constitucional.
Certa polêmica existe sobre a aplicabilidade deste rito em face do surgimento do rito sumaríssimo, uma vez que este último ganhou a preferência dos operadores do direito, porém de certo é que o rito sumarissímo não revogou tacitamente o rito sumário pois ao se observar os dois textos legais não se nota incoerências entre tais regramentos.
PROCEDIMENTO ORDINÁRIO
O procedimento ordinário está regulado no Titulo VIII, do Livro I, distribuindo-se a matéria do art. 282 ao 475 do CPC. Os atos a serem praticados obedecem uma ordem lógica, desde o ajuizamento da ação até a sentença. E esses atos podem ser aglutinados, em razão dos fins a que se dirigem e dos objetivos próprios, em fases, que são segmentos do procedimento. As fases em que se desdobra o procedimento ordinário na Justiça do Trabalho são as seguintes:
* Fase postulatória:
Distribuição: De acordo com o Artigo 841 da CLT, a Reclamação Trabalhista será distribuída no Juízo competente e na mesma hora a parte notificante, que é o impetrante, será notificada da data da audiência. O Distribuidor em até 48 horas deverá citar a parte reclamada e notificá-la da audiência designada.
* Audiência:
De acordo com o Artigo 815 da CLT e seguintes, a audiência será dirigida pelo Magistrado. Isso significa dizer, que na hora da audiência deverão estar presentes as partes e o Magistrado.
Cabe registrar, que se após 15 minutos do horário marcado para iniciar a audiência, o Magistrado não se fizer presente, as partes poderão fazer constar as suas presenças na secretaria da Vara e após retirar-se, ou seja, ir embora, mas na prática ninguém faz isso, pois se fizer, a data da próxima audiência será designada para uma época muito distante não é?
Da mesma forma, se a parte reclamante não estiver presente no dia e horário designado para a audiência, a reclamação trabalhista será arquivada e o processo será extinto sem o julgamento do mérito, nos termos do Artigo 844 da CLT.
Mas, se a parte reclamada não se fizer presente no dia e horário da audiência previamente designada, será fixada a revelia e a confissão da matéria de fato e o processo segue seu rito normal.
Quanto a representação das partes, o empregado, em caso de reclamatória plúrima, ou seja, aquela em que há mais de um reclamante, poderá ser substituída pelo Sindicato presente à audiência. E em caso de motivo ponderoso (grave, importante, relevante, de doença), poderá ser substituída por um outro empregado da mesma profissão, ou pelo seu sindicato, nos termos § 2º, do Artigo 843 da CLT.
Já com relação à empresa, poderá haver a representação, por um preposto que tenha vínculo com a mesma, conforme preceitua a Súmula 377 do TST.
Pois bem.
Estando as partes presentes, o Juiz vai instalar a audiência e no exercício de sua função de mediador, deverá propor a conciliação.
Se esta ocorrer, o Juiz irá proferir uma decisão homologatória, nos temos do parágrafo único do Artigo 831 da CLT. Essa decisão é irrecorrível, salvo para o INSS, podendo ser desconstituída pela partes, apenas por meio de ação rescisória, nos termos da Súmula 259 do TST.
Por fim, registro, que se as partes não aceitarem a conciliação, ou seja, se não tiver acordo, o Juiz irá requerer da parte reclamada a contestação, na forma do Artigo 847 da CLT, devendo esta ser aduzida em até 20 minutos, ou se a parte reclamada preferir, poderá entregá-la na forma escrita, podendo, assim, utilizar o resto do tempo que lhe resta para fazer alguns acréscimos ou emendas, de forma oral.
É o que tem a dizer,
Eudes Borges.
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